I comportamenti target del Coach nelle fasi del processo di Coaching AICP

1. Finalità

Il presente lavoro ha avuto lo scopo di individuare un elenco di comportamenti osservabili utili a valutare, migliorare, avere consapevolezza, monitorare in modo concreto la propria competenza professionale di coach.
Contiene gli aspetti organizzativi e di metodo del gruppo che lo ha realizzato e un importante approfondimento riguardante il punto di vista teorico sul quale abbiamo voluto e dovuto appoggiarci.

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2. Senso di questo lavoro

Ci siamo chiesti:

“Quali comportamenti (target) dimostrano le competenze di un Coach per AICP?”.

Per capire se un professionista è competente una strada percorribile che dà un buon livello di certezza di corrispondenza alla realtà è quella di osservare i suoi comportamenti mentre lavora, vale a dire quelli osservabili. La biografia professionale, il curriculum, gli studi pur essendo ottimi predittori di una determinata competenza, rimangono ottime basi di mera previsione. Il comportamento, o meglio una serie di comportamenti, invece, ne dimostrano l’evidenza.
Certo, ogni competenza è dimostrata da un set di comportamenti spesso lungo e complesso, ma coglierne alcuni, i più “tipici, significativi E SOPRATTUTTO DESIDERATI” che potremmo definire “comportamenti target” ci permette di dimostrare con un buon grado di certezza gran parte di una determinata competenza. In ottica di rendere il prodotto facilmente fruibile abbiamo adottato questa riduzione.
Potevamo partire dalla classificazione delle competenze e poi inserire i comportamenti per ogni competenza; oppure, partire dai comportamenti e dopo inserirli nella competenza di riferimento.

Abbiamo scelto invece un’altra strada, in linea con i precedenti nostri lavori: siamo partiti dal processo, e in particolare dal processo di coaching AICP, risultato di un lavoro completato e presentato nel 2020, e abbiamo inserito i comportamenti target corrispondenti ad ogni fase. Il lavoro che dal processo ci ha portati ai comportamenti si inserisce in un più ampio e naturale lavoro di aggiornamento delle competenze distintive di AICP che l’associazione sta svolgendo.

Contiamo che questo studio si dimostri utile:

• per i neo Coach, nel verificare fase per fase i propri comportamenti più idonei, etici ed efficaci;
• per i senior Coach, nella riflessione sul proprio modo di operare che negli anni tende a trasformarsi verso un proprio stile laddove, se è vero che ne può aumentare la potenza, è altrettanto vero che talvolta rischia di prendere una deriva verso un approccio auto referenziato e non più scientificamente basato;
• per le scuole di Coaching, nel monitorare i progressi degli allievi;
• la commissione di valutazione dei Coach che vogliono entrare in AICP da corsi non riconosciuti;
• per le aziende e i manager che utilizzano il Coaching e devono valutare il servizio di Coaching.

Abbiamo quindi operato un salto coraggioso, non facile rispetto al diretto collegamento ai concetti di competenza, un salto che verrà colmato in fasi successive insieme al tavolo sulle competenze che ha attivato l’area Formazione.
Il valore di questo lavoro emerge in particolare nella scelta di privilegiare il costante collegamento alle fasi del processo di coaching AICP.

Altro valore, che lo rende fruibile, pratico, frutto di esperienza e non solo derivante da teorie, è il metodo di lavoro adottato: rendiamo pubblico il risultato di un confronto tra Coach, atto ad una successiva condivisione tra professionisti.

3. Origini del lavoro e sua organizzazione

AICP in questi anni è stata connotata da una crescita numerica esponenziale per quanto riguarda i Coach associati e le scuole di Coaching che hanno corsi riconosciuti dall’Associazione. Lo sviluppo organizzativo che ne consegue permea oggi l’intera Associazione. Una specifica area nata durante questo percorso è la Ricerca, presupposto essenziale per un agire competente e trasformativo di una organizzazione. Oggi i quest’area afferiscono i referenti Ricerca provenienti da ogni regione italiana, ai quali nel tempo si sono aggiunti alcuni Coach “appassionati di ricerca”. Strutturandosi in tavoli di lavoro-studio, diversi soci hanno aderito e contribuito ai tavoli in base agli argomenti-temi di ricerca che più erano vicini alle scelte di ciascuno.
Questi tavoli hanno prodotto e hanno in corso vari studi e lavori che trovano collocazione nel sito di AICP, a disposizione di tutti i Coach associati.
Il presente lavoro, conseguentemente alla mole di lavoro richiesto, alla complessità del tema, alla diversità di visione in base agli approcci e alle scuole di pensiero sul Coaching e, per ultima ma non di importanza, alla richiesta di confronto che ne è derivata, è stato svolto dall’intero gruppo Ricerca (denominato task force Ricerca). Alcuni momenti hanno richiesto l’attivazione di sottogruppi utili a riassumere e sintetizzare i concetti emersi.
Il Tavolo Consultivo Scientifico Umanistico, nato nel 2021 con compiti di supporto-referaggio, ha effettuato il necessario supporto di revisione e perfezionamento del prodotto finale.

Metodologia: co-costruzione delle regole di osservazione e raccolta

Precedentemente alla stesura della prima bozza dei comportamenti riferiti al processo, il gruppo ha pensato a come definire i criteri di osservazione per arrivare a un comportamento target. Le regole individuate sono state principalmente due e riguardano da un lato la modalità di selezionare qualcosa che possa essere effettivamente un comportamento e dall’altro la modalità per definirlo, ratificarlo in modo funzionale.
Le due regole:
1. lo classifichiamo come comportamento target se:

• è osservabile attraverso i sensi o specifici strumenti (osservazione diretta-indiretta);
• è misurabile in qualche forma;
• c’è concordanza di lettura tra due osservatori;
• supera il test del morto (se un morto lo può fare allora non è un comportamento);
• è significativo per lo scopo nostro.

2. Affinché la definizione del comportamento (target) dia indicazioni significative e consenta di misurarne le dimensioni di interesse deve essere una definizione operazionale; quindi, il comportamento:

• va definito in modo chiaro;
• deve fare riferimento a caratteristiche del comportamento osservabili e misurabili;
• deve essere espresso al positivo;
• deve emergere quando il comportamento si verifica o non si verifica.

In sostanza:

il comportamento diventa “target”, quindi utile, importante per noi, applicabile rispetto ad una fase del processo quando rispetta almeno le due regole precedenti.

Seguendo queste indicazioni, si è così giunti a una prima lista di comportamenti target, raccolta a livello singolo con lavoro fatto a casa e poi riportato in elenco comune. Il gruppo ha poi affinato e sistematizzato l’elenco in successive fasi di lavoro insieme.

4. Risultati

Nel file allegato è evidenziato un elenco di comportamenti target frutto di condivisione, confronto e riflessione. Nello stendere l’elenco abbiamo cercato di farlo rimanere trasversale a vari approcci teorici e modelli di riferimento del singolo Coach.
È una base, non è sicuramente esaustivo e sicuramente sarà un grande stimolo di dibattito e confronto sia per i Coach, sia per le scuole di Coaching.

5. Approfondimento: verso un linguaggio comune

Il presente paragrafo vuole essere spunto di ulteriore riflessione e supporto alla creazione di un linguaggio comune necessario per le successive fasi ulteriori di studio.
La definizione classica di competenza che molto si lega al nostro lavoro può essere la seguente: “La competenza è intesa come un set di indicatori comportamentali affini tra loro e caratteristici della stessa, nonché strettamente connessi al successo lavorativo.”. Vorremmo provare, seppur brevemente, ad andare oltre.
Guy Le Boterf considera la competenza come la risultante del saper agire (saper mobilitare e far interagire le risorse personali come conoscenze, abilità, … e ambientali come le reti di vario genere, i testi di riferimento) del voler agire (motivazione estrinseca e intrinseca) e del poter agire (condizioni sociali che rendono possibile e legittima la presa di responsabilità e di rischio da parte dell’individuo).
Se nelle situazioni caratterizzate da ripetizione ed esecuzione, essere competente è un saper fare e la valutazione delle competenze è controllo, ovvero verifica della conformità alla norma. Diversamente in situazioni complesse e imprevedibili come nel Coaching, essere competente significa saper agire e la valutazione delle competenze è prima di tutto attribuzione del significato, del valore della pratica professionale e del confronto della propria interpretazione della competenza con i referenziali della professione. La disposizione ad agire, l’interpretazione combinatoria, possono essere solo inferiti dall’osservazione dell’attività: la competenza è una interpretazione personale della competenza richiesta, è il saper improvvisare intelligentemente nelle varie situazioni conseguentemente ad esperienza acquisita precedentemente.
Quando si attribuisce a qualcuno una competenza in un determinato campo, in genere ci si riferisce a ciò che: – distingue l’esperto dal neofita; – permette di applicare efficacemente le conoscenze alla pratica; – è alla base di una prestazione eccellente; – assicura il dominio di un problema in situazioni anche molto diverse.
Se è facile illustrare effetti e conseguenze della competenza, non altrettanto agevole è spiegare il fenomeno competenza.
Nella letteratura socio-psicologica e manageriale abbiamo a disposizione più di 160 definizioni diverse di competenza. Quella di Spencer e Spencer (1995) sembra la più ripresa e citata: “La competenza è una caratteristica intrinseca di un individuo causalmente collegata a una performance eccellente in una mansione; si compone di motivazioni, tratti, immagine di sé, ruoli sociali, conoscenze e abilità”.
Più specificamente:

• le conoscenze fanno riferimento al sapere specifico richiesto dalla professione, alla cultura più generale e al sapere organizzativo, inteso come contesto di sistemi e processi organizzativi entro cui si realizza l’attività;
• le capacità sono da intendere come le abilità professionali connesse allo svolgimento dell’attività di lavoro e all’utilizzo delle conoscenze;
• le qualità consistono nelle doti più personali comunque indispensabili sia nell’implementare le conoscenze sia nell’orientare le capacità; sono pertanto connesse al modo di porsi nei confronti del lavoro e della prestazione (realizzazione, determinazione, autonomia), alla gestione delle relazioni organizzative (apertura, positività, affidabilità, responsabilità) e a una dimensione più soggettiva di sviluppo e crescita individuale (flessibilità al cambiamento, equilibrio, creatività).

Trascurando qui l’ampia bibliografia sul concetto di competenza risulta per il nostro scopo utile soffermarci sui fattori costitutivi Il modello di Levati e Saraò (1998), di cui riportiamo i concetti centrali.

1. Secondo gli autori, le competenze appartengono alla dimensione psicologica dell’individuo; non sono comportamenti né modelli di comportamento, ma si esprimono attraverso comportamenti: ciò che si vede è l’esecuzione corretta del compito (dimensione comportamentale) e non la capacità sottostante (dimensione psicologica).

2. La performance, invece, appartiene alla dimensione comportamentale ed è costituita dall’insieme dei comportamenti con cui un individuo raggiunge gli obiettivi che gli vengono posti all’interno di un ruolo.

3. L’assunto di partenza dei due autori è che i comportamenti diventano prestazione efficace se si coniugano in maniera congruente con il ruolo organizzativo: non esistono competenze organizzative ma comportamenti richiesti dall’organizzazione, che vengono realizzati da competenze attivate dall’individuo nella realtà specifica che il contesto richiede.

4. La competenza, è vista come “il tutto” e si distingue dalla capacità che ne rappresenta “una parte”: l’elemento stabile, legato intrinsecamente all’individuo, può essere solo la capacità e non la competenza.
Concettualmente il 4° è il punto di differenziazione maggiore fra le correnti di pensiero che considerano la competenza un “saper fare” e quelle che definiscono la competenza un “saper essere” o un “saper interpretare – valutare – intervenire”. La competenza è descritta come il risultato del rapporto fra l’individuo e l’ambiente, e rappresenta il prodotto di un “lavoro” che porta a svilupparne gli elementi costitutivi: le capacità, le conoscenze e le esperienze (anche finalizzate). L’elemento di stabilità è dato dalla capacità, l’elemento di sviluppo è invece dato dalle conoscenze e dalle esperienze finalizzate. La capacità è definita come la dotazione personale (caratteristica interna) che permette di eseguire con successo una determinata prestazione, l’attitudine, invece, è il substrato costituzionale, che si manifesta solo se trova occasioni di esercizio. La capacità è, quindi, l’espressione di un’attitudine che ha trovato condizioni esterne (il contesto) e interne (motivazione) favorevoli al suo manifestarsi in comportamenti o prestazioni, grazie a un lavoro. Le conoscenze e le esperienze finalizzate rappresentano gli elementi base che permettono la trasformazione dell’insieme delle capacità in competenze, e ne sono parti integranti.

Proprio da queste ultime righe possiamo trarre l’obiettivo di questo lavoro e il suo possibile utilizzo, ad esempio, nel supporto alle esperienze finalizzate del neo coach, come durante il suo training oppure durante una sessione o percorso di coaching, e ancora per tutti i Coach: come strumento di verifica del proprio comportamento. In questo secondo esempio, la sessione diventa una esperienza (quasi) finalizzata, o comunque una importante occasione di crescita del Coach.

Scritto da: Rudy Orzes – Responsabile Ricerca AICP

Ci auguriamo che questo lavoro venga verificato, maltrattato, migliorato, incrementato, discusso, inserito nel lavoro sulle competenze, in modo che diventi un fattore di trasformazione verso il buon Coaching che ci appassiona.

Hanno contribuito:

Responsabile Nazionale Ricerca AICP: Rudy Orzes.
Vice Responsabili Nazionali Ricerca AICP: Angela Di Rienzo e Sabrina Savorgnan
Referenti regionali Ricerca: Argyrios Dourvas, Barbara Barucca, Dario Cadinu, Diego dal Ben, Eleonora Ferraro, Enrico Bossotto, Fabrizio Galli Zugaro, Flavia Zampa, Francesco Calcara, Gemma Marrazzo, Gianvittorio Carusi, Giuliana Lazzarotto, Margherita Colantuono, Maurizio Bottaro, Pierluigi Campo, Stefania Castelli, Stefania Silla, Tiziana Zullo, Valeria Laura Gentile.
Il referaggio è stato svolto dal Tavolo Consultivo Scientifico Umanistico: Deborah Morgagni, Giuseppe Correnti, Mariangela Grimaudo.

Il presente lavoro è stato svolto nell’arco temporale ottobre 2020 – gennaio 2022.